Анализируя причины низкой результативности тренингов, которые проводил в свое время я, как внутренний тренер, а также отслеживая результаты бизнес-тренингов, которые сейчас в большинстве случаев проводятся, я пришел к следующему выводу: основных причин низкой эффективности внешнего обучения две. Вот они: 1. Главная причина – отсутствием в компаниях, которые заказывают тренинги, системы, которая позволяет превращать знания, полученные [...]
Конфлікт – зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів сторін взаємодії. Конфлікти виникають між окремими людьми, між особою та групою, між групами. Також конфлікт може бути внутрішньоособистісним – конфронтація різних компонентів внутрішнього світу людини (інтересів, цінностей тощо). Переважно внутрішньо особистісний конфлікт пов’язаний з необхідністю робити вибір. Конфлікти є невід’ємною частиною повсякденного життя. Переважно, [...]
Кожен із нас знає, що таке поспіх, відкладені до останнього справи, які тепер горять, та щирі обіцянки надалі ретельніше планувати час. Тайм-менеджмент – одна з найпопулярніших тем психологічних досліджень, тренінгів, про управління часом написано багато книг… Проте більшості важко оптимізувати свій час, оскільки це вимагає суттєвих змін звичного способу життя та взаємодії з оточуючими. До [...]
кан.псих.н. Карковська Р. І., ЛНУ ім.І.Франка Карпук Г. П. ЛДУБЖ Із збільшенням кількоті техногенних катастроф та природних стихійних явищ зростають навантаження працівників МНС. Водночас все більшої актуальності набуває питаня їхнього психологічного супроводу. Особливість професійної діяльності працівників МНС – робота в стресогенних ситуаціях, які завдають глибоких уражень постраждалим, очевидцям та рятувальникам. Пережите нервово-психічне напруження часто трансформується [...]
Проаналізовано явище, означене терміном “вимагаюча” поведінка (поведінка, що керується соціально-паразитичною мотивацією), визначено психологічні та соціальні чинники, що зумовлюють поведінку за принципом “дай”, зображено узагальнений портрет особистості, схильної до “вимагаючої” поведінки.
Ключові слова: “вимагаюча” поведінка, мотивація, особистість.
Навіть без спеціальних обгрунтувань зрозумілою є насиченість того феномена, який ми позначаємо словом “вплив”, психологічним і, зокрема, соціально-психологічним змістом. Так, вплив може розглядатися як окремий акт, а може як ланцюг актів, що включає в себе цілий ряд операцій, дій, вчинків, більше чи менше пов’язаних між собою певним змістом, поєднаних одним простором і часом. Непросто буває відповісти на питання, в який саме момент починається і коли завершується вплив: ми вже забули, хто і коли на нас впливав, а наслідки цього впливу можуть нагадувати про себе ще досить довго. Як тлумачити вплив, що не викликає реакцій у адресата? І навпаки, чи можна вважати суб’єктом впливу того, хто реально впливає на об’єкт, але такої мети собі не ставить, не усвідомлює, а іноді просто не визнає саму можливість такого впливу?
Існує достатньо конкретних способів та методів запобігання виникненню синдрому професійного або емоційного вигоряння. Задля повноціннішого їх використання доцільно об’єднати запобіжні заходи в індивідуальні та групові.
Звичайно, кожен із нас реагує на вплив оточення відповідно до індивідуально-психологічної організації. Те, що один сприймає більш-менш спокійно і для нього проходить без наслідків, у іншого спричиняє негативні емоції, сприяє розвиткові вигоряння. Отож і запобіжні заходи повинні враховувати ці особливості суб’єктивної психологічної готовності до стресогенних факторів сучасного життя, мотиваційну структуру особистості, тип характеру тощо.
Рушійною силою кожного підприємства, безумовно, є його кадри, адже недарма говорять, що кадри вирішують усе.
Питаннями кадрового діловодства на пiдприємствi може займатися самостійний структурний пiдроздiл підприємства – вiддiл кадрів – або окрема особа, призначена наказом керівника. Основним завданням кадрової служби є задоволення попиту підприємства на працівників в якісному і в кількісному відношенні, а також оформлення документації щодо особового складу: накази про приймання, переведення, звільнення працiвникiв, надання відпусток.
Здібності персоналу характеризують те, що працівник може зробити, а мотивація визначає те, що працівник робить. Отже правильно побудована мотивація персоналу є невід’ємним інгредієнтом успіху будь-якої організації. Не секрет, що умотивовані працівники більш продуктивні і незамінні під час швидких змін. Лікарі, медсестри, лаборанти, санітарки, управлінський персонал – всі вони разом і кожен окремо впливають на успіх медичного закладу. А те яким стане медичний заклад в майбутньому залежить від сьогоднішніх рішень та дій. Тут важливим стає питання мотивації персоналу в контексті забезпечення досягнення цілей компанії. Ми не будемо зупинятись на конкретній теорії мотивації , адже це означало б відкинути переваги інших і погодитись з недоліками однієї. Ці теорії досить ґрунтовно викладені в Інтернеті ( див. посилання у кінці статті). Ми розглянемо, яким чином потрібно підходити до питання мотивації персоналу.
Хочемо ми того чи не хочемо, але що більше розвивається в країні бізнес, то більше він потребує консультантів. Особливо це стосується нашої країни, в котрій водночас наявні надлишок підприємницької креативності на всіх рівнях і величезний дефіцит суто менеджерських знань та умінь. Отже, в ситуації що склалася підприємці потребують сторонньої допомоги, незаангажованої і об’єктивної по компенсації того, чого власні фахівці поки що не можуть кваліфіковано дати.
Де ж сфера застосувань знань та умінь нечисленного загону українських консультантів? Це насамперед сфера стратегічного управління. В ситуації дефіциту ресурсів (людських, фінансових, управлінських компетенцій) та зростаючої конкурентної боротьби, вже не можна діяти за принципом “давайте діяти, а там хай будь-що буде”. Без розробки стратегічних планів і їх впровадження можна займатися бізнесом якийсь час, але не довгостроково. Тому без стратегічного консалтингу не обійтись.
Як правило, все починається на оптимістичній хвилі: відмінний бізнес-план, прекрасна тактика освоєння ринку, грандіозні перспективи – дії молодого колективу повні рішучості, насичені енергією і оптимізмом. Проте пройде зовсім небагато часу, і первинний підйом згладиться монотонністю трудових буднів, зайнятих “дотриманням графіків”, “виконанням планів”, “вирішенням поставлених завдань”. В результаті – ініціатива і енергія колективу поступово виснажуються, ентузіазм тане, що не може не впливати на загальний хід роботи, а “капітан корабля” болісно намагається знайти вихід. Знайома картина?
Як правило, природна зміна персоналу організацій (фірм) становить приблизно 20% на рік. Тобто, директору фірми, де працює 10 осіб, як мінімум, двічі на рік доводиться вирішувати не лише, де знайти нового співробітника, а й як вибрати серед претендентів саме того, хто максимально відповідає вимогам. Якщо ж у фірмі працює 100 осіб, то проводити співбесіду з претендентами на заміщення вакантних посад доведеться кожні 3 тижні. Є над чим замислитися …
Добре, якщо у фірмі працює досвідчений і надійний керівник кадрової служби, проте в будь-якому випадку керівник фірми повинен поговорити з кожним новим співробітником. Якщо ж кількість співробітників не перевищує 50, то проведення інтерв’ю з претендентом — прямий обов’язок директора фірми.
У статті здійснено аналіз проблем оцінки ефективності системи управління персоналом, розглянуто методи оцінки управлінської праці. Зроблено висновок щодо розвитку аналітичної роботи з оцінки управлінської праці.
Постановка проблеми. Зміна принципів функціонування національної економіки, створення підприємств, що базуються на різних формах власності, конкуренція, яка вимагає впровадження нових технологій і перебудови організаційних структур, істотно змінили соціально-економічну роль підприємства як основної ланки господарського комплексу. Ці зміни відбуваються за рядом напрямків. Глобальні структурні й технологічні зміни у виробництві, його інформатизація обумовили істотну зміну ролі персоналу підприємства. Персонал, як носій товарно-грошових відносин, що складаються в процесі формування, розподілу і використання людських ресурсів, є головною продуктивною силою при вирішенні питань конкурентоздатності, економічного зростання і забезпечення ефективної роботи.
Синдром емоційного вигоряння почав широко досліджуватись у зарубіжній психології вже більше тридцяти років тому. Термін «емоційне вигоряння» введений американським психіатром Х. Фрейденбергером у 1974 році для характеристики психологічного стану здорових людей, які знаходяться в інтенсивному тісному зв’язку з пацієнтами або клієнтами, в емоційно напруженій атмосфері при наданні професійної допомоги. За Х. Фрейденбергером, вигоряння — це стомлення та втрата енергії. Являє собою виснаження, що походить від надмірних вимог, які висуваються працівником до себе чи нав’язані ззовні сім’єю, роботою, друзями, партнерами, системою цінностей, суспільством, що призводить до вичерпання енергії, внутрішніх ресурсів і можливостей копінгу.
|
